Керівник Черкаського “Азоту” Віталій Скляров: У лідерів мають працювати кращі

Про ефективні методи мотивації персоналу та про те, як створюються сучасні команди розповів Віталій Скляров, Голова Правління Черкаського «Азоту».

– Черкаський "Азот" – гравець №1 серед українських хімічних підприємств. У той час, коли такі гіганти, як ОПЗ зупиняються, ви завантажені майже на 100%. Як вам вдалося так організувати робочий процес та створити таку команду? Чи відчуваєте ви зараз дефіцит молодих кваліфікованих спеціалістів? Не секрет, що сьогодні дедалі більше абітурієнтів обирають гуманітарні науки. Як це позначається на вашому підприємстві?

 

– Я не хвалитимусь і не розповідатиму вам легенди про те, як нам вдалося створити таку талановиту команду. Це копітка та багаторічна праця. Команди не створюються за рецептом. Одразу відповім на другу частину вашого питання – бо це болить. Ви правильно запитуєте. На жаль, сьогодні технічні спеціальності є непопулярними серед молоді. Так склалось. У ВНЗ – кколосальний недобір студентів на технічні спеціальності, навіть на бюджет. До того ж випускники, які здобули технічну освіту, вкрай рідко працюють за фахом. Як і багато інших виробничих підприємств України, Черкаський «Азот» гостро відчуває дефіцит молодих кваліфікованих фахівців. Я цього не приховуватиму.

 

– У чому причина такої ситуації? Чому технічні спеціальності стали непрестижними?

– Справді, сьогодні технічні професії сприймаються як щось застаріле. Це, у певному сенсі, можна зрозуміти. Але проблема – у системі освіти. Навіть ширше – зі шкільної лави. Ви сьогодні можете обирати сімейного лікаря? Можете. А дитина та батько може обирати вчителя? Ні, якщо говорити про звичайну школу. Також подивіться, хто викладає дітям комп'ютерну грамоту у школах. Дуже рідко ви побачите професійного та мотивованого викладача у галузі IT. Подивіться на шкільні підручники. Це найкращі підручники? Ні! Які ще потрібні приклади, щоб показати, що система освіти відстає від реальних потреб ринку.

– Тобто ви вважаєте, що треба починати із загальноосвітньої школи?

– Звісно! І потім вище робити реформи – у системі технічної освіти, у системі університетів. Я взагалі вважаю, що частину університетів слід приватизувати. Продати Кембридж або Оксфорд. Нехай роблять тут філії.

 

– Проте не менш важлива роль у вирішенні цієї проблеми відводиться й бізнесу, який має демонструвати високі стандарти, щоб молодь мала бажання здобувати спеціальності та йти працювати на такі промислові підприємства, як гадаєте?

– Я згоден. Бізнес має забезпечити відповідний рівень заробітної плати. Той рівень, який би відповідав умовам праці та рівню відповідальності роботи на підприємствах хімічної промисловості. Але цього недостатньо. Я скажу більше, на "Азоті" заробітна плата – одна з найвищих у місті. На жаль, це жодною мірою не вирішує кадрової проблеми. Тому ми шукаємо інші шляхи. Ми хочемо запустити таку «кнопку», як мотивація.

 

– А саме?

– Суть нашої кадрової стратегії – мотивувати персонал, платити ринкову зарплату та вирощувати власні кадри. Хоча ми давно змирилися з необхідністю самостійно навчати робітничі технічні професії для себе. Ми розуміємо, якщо підприємство саме не зробить цієї роботи, воно зіштовхнеться з кадровим голодом.

– Повертаючись до питання престижності професії хіміка, що робить підприємство, щоб популяризувати спеціальності, які потрібні на виробництві?

 

– Ми приділяємо багато уваги популяризації інженерно-технічних спеціальностей та створенню передумов для вирощування нової хвилі професіоналів – це є основою нашої кадрової стратегії. Організовуємо дні відкритих дверей на підприємстві та проводимо екскурсії для учнів підшефних шкіл. Десять років тому ми взяли шефство над 10 загальноосвітніми школами. З підприємством та його роботою знайомимо студентів профільних навчальних закладів міста. Головні спеціалісти підприємства регулярно беруть участь у засіданнях кафедр, зустрічаються з абітурієнтами та студентами профільних навчальних закладів, де обговорюються питання якості навчання, майбутнього працевлаштування випускників та пропонується робота на підприємстві. "Азот" є постійним та активним учасником ярмарок професій, що проводяться спільно роботодавцями та навчальними закладами. Наша мета – змінити сприйняття: робота на "Азоті" має стати престижною, а люди мають пишатися тим, що працюють на нашому підприємстві.

 

– А що, на вашу думку, має робити держава для виправлення ситуації?

– По-перше, навчання на технічних факультетах має бути лише на бюджетній основі. Це мотивувало б молодь. Враховуючи те, що державна освітня машина занадто інертна, щоб встигати за потребами ринку, навчання фахівців має відбуватися у тісній взаємодії з бізнесом. Тобто питання підготовки необхідних галузі фахівців, я б не став повністю перекладати на державу, це було б помилкою.

 

– Розкажіть, як ви взаємодієте із державними ВНЗ?

– Ми тісно співпрацюємо з навчальними закладами Черкас, які готують технічних спеціалістів. Ми досягли того, що "Азот" став базовим підприємством для проходження практики студентами Черкаського державного технологічного університету, Черкаського політехнічного професійного коледжу, Смілянського технологічного професійного коледжу та інших навчальних закладів. Ми уважно дивимося та запрошуємо до себе на роботу найкращих випускників. Ще один напрямок – це допомога навчальним закладам у покращенні їхньої матеріально-технічної бази, розвитку нових напрямів навчання.

 

– Конкретизуйте, будь ласка.

 

– Конкретний приклад: за підтримки "Азоту" політехнічний технікум міста отримав ліцензію Міносвіти на підготовку слюсарів-ремонтників для роботи на хімічних підприємствах. Раніше ніхто не готував таких робітників із вузькою спеціалізацією. Другий крок: ми не лише популяризуємо деякі спеціальності, а й оплачуємо 50% вартості навчання працівників підприємства та їхніх дітей, якщо вони навчаються саме за такими затребуваними технічними спеціальностями. У нас працює програма підготовки молодих спеціалістів – майбутніх інженерно-технічних спеціалістів-керівників.

 

– А як визначається перелік найбільш затребуваних технічних спеціальностей?

- У бізнесів Group DF є прямі договори з вузами в регіонах присутності, які передбачають підготовку необхідних фахівців згідно з так званим "паспортом професії". Це спеціальний документ, у якому бізнес чітко прописав необхідні знання, навички та компетенції, які повинен мати випускник для роботи на нашому підприємстві. Якщо випускники навчального закладу не відповідають вимогам, прописаним у "паспорті професії", ВНЗ просто не отримує оплату за цю людину, тому вони мотивовані готувати якісних спеців. Такий підхід дисциплінує навчальні заклади та мотивує їх оперативно коригувати навчальні програми під реальні вимоги ринку. У свою чергу, бізнес отримує вже заточених під вимоги підприємств підготовлених фахівців.

 – В умовах дефіциту кадрів, мабуть, постає проблема збільшення середнього віку працівників. Чи багато на підприємстві працює пенсіонерів? Чи збільшується ця кількість із роками?

– Кількість пенсіонерів, що працюють у промисловості, завжди була високою і сьогодні залишається на високому рівні. Сьогодні їх чисельність становить 1/3 всього персоналу для підприємства. Пенсіонери – це частина колективу, яка має високий рівень кваліфікації та величезний практичний досвід роботи, який вони передають молоді. Вони – найкращі наставники та вчителі для тих, хто тільки починає свою трудову діяльність. Без них виростити нове покоління працівників неможливо.

 – Досвід цих людей, напевно, вимірюється десятками років?

– Так, і це ще скромно сказано. Є виробничники, стаж яких становить понад півстоліття. До того ж, наші пенсіонери – це переважно люди, які мають стаж роботи тільки на одному підприємстві – на "Азоті". І це для них набагато більше, ніж місце роботи, це – все життя. Тому вони вболівають за підприємство, його успішність, за його колектив, майбутнє та сумлінно виконують свої обов'язки. Бо інакше не вміють. Ми дуже цінуємо наших ветеранів, відзначаємо їхню працю нагородами, преміями, допомагаємо та підтримуємо і після виходу на пенсію. І так само трепетно ​​ставимося до молоді, яка зацікавлена ​​у професії та прагне нових знань та навичок. Таких людей ми максимально заохочуємо та даємо всі можливості для кар'єрного зростання. Але ще раз повторюся, таких людей реально мало.

 – Якщо не зміниться ставлення до підготовки технічних кадрів, чим це загрожує промисловості та економіці країни загалом?

– Якщо не вжити своєчасних заходів щодо збільшення рівня мотивації молоді, яка все ж вирішила пов'язати своє життя з великою хімією, це призведе до системних проблем у галузі. В даний час при звільненні висококваліфікованих фахівців-пенсіонерів дійсно дуже важко швидко підібрати їм гідну заміну. За деякими позиціями – просто неможливо! Тому ми вкладаємося в освіту та вирощування нових кадрів. Хороші кадри мають бути драйверами підприємства, а кадрові проблеми не мають обмежувати зростання бізнесу. Тому кадрове питання – одне із стратегічних пріоритетів. Ми робимо кроки, спрямовані на збільшення нашого кадрового потенціалу. Тільки за умови достатньої кількості персоналу, ми зможемо обирати найкращих. Ми – лідер, і у нас мають працювати найкращі фахівці.